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Widerstand gegen den Wandel – eine Anpassung des Modells von Rick Maurer

Widerstand ist ein zentrales Thema im Change-Management. Einmal sagte ein Kunde von uns: „Ich habe Sie engagiert, um zu lernen, wie man den Widerstand bei anderen bezwingt.“ Aber wissen Sie was? Ich glaube, dass er damit große Chancen verpasst hätte. Für mich ist Widerstand nicht per se etwas, das man zerstören, oder umdrehen muss. Es ist viel mehr: Es sind die Interessenvertreter, die Ihnen ein Feedback zu Ihrer Transformation geben. Und Ihre erste Aufgabe ist es, zuzuhören und zu verstehen, was das bedeutet.

Ich habe Sie engagiert, um zu lernen, wie man den Widerstand bei anderen bezwingt.

Die 3 Ebenen des Widerstandes 

Rick Maurer hat ein großartiges Modell entwickelt, um die drei Ebenen des Widerstands zu erklären:

1. Ebene: Ich verstehe es nicht.

2. Ebene: Es gefällt mir nicht.

3. Ebene: Ich vertraue Dir nicht.

Dies zeigt bereits, dass jede Ebene einen anderen Ansatz benötigt, aber auch, dass nicht jeder Widerstand bezwungen werden muss.

1. Verständnis schaffen

Unserer Erfahrung nach widersetzen sich viele Menschen Veränderungen, weil ihnen Informationen fehlen. Würden Sie nicht gerne mehr über eine Idee hören, bevor Sie ihr blindlings folgen? Sowohl im geschäftlichen Umfeld als auch im privaten Bereich wollen wir, dass die Menschen selbstständig denken. Wir wollen, dass sie sich aktiv für die von uns geplante Veränderung entscheiden. Widerstand auf der ersten Ebene (ich verstehe es nicht) ist sehr natürlich und sollte begrüßt werden.

Sehr oft unterschätzen wir den Aufwand und die Zeit, die es braucht, um den Widerstand der ersten Ebene zu reduzieren. Wir würden von unseren Kunden hören: "Ich habe es ihnen bereits gesagt". Aber sagen heißt nicht verstehen! Jeder Einzelne wird andere Fragen haben, Punkte, die angesprochen werden müssen. Und in der heutigen Zeit der Informationsüberflutung ist es nicht immer einfach, die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter zu gewinnen. Wenn man die Geschichte nur einmal erzählt, stellt man also nicht sicher, dass alle die Botschaft gehört haben, und noch weniger: verstanden haben.

2. Unterschiede in der Abneigung gegen Veränderungen

Aber was ist mit dem "Es gefällt mir nicht"? Das zeigt doch sicher, dass die Menschen nicht offen für Veränderungen sind, oder? Es zeigt ihren Mangel an Flexibilität, nicht wahr? Während viele Führungskräfte denken mögen, dass wir Menschen helfen müssen die Veränderung zu mögen, denke ich, dass wir unterscheiden müssen (und das Modell von Rick Maurer erweitern): Es gibt Widerstand auf der zweiten Ebene, der auf konstruktiver Kritik beruht, und Widerstand auf der zweiten Ebene, der auf Unsicherheit und persönlichem Verlust beruht.

Konstruktive Kritik akzeptieren

Die Menschen, denen die geplante Umstellung nicht gefällt, könnten einige sehr berechtigte Kritikpunkte haben: Ihre Mitarbeiter haben vielleicht noch nicht die richtigen Fähigkeiten, der Prozess wird die Arbeitsbelastung für die meisten Menschen erhöhen, der Infrastruktur fehlen einige Schlüsselelemente usw. Im Wesentlichen heben sie Punkte hervor, an die noch nicht gedacht wurde, oder betonen Aspekte, die Sie vielleicht unterschätzt haben.

Hier gibt es eine Menge zu lernen. Die besten Veränderungen finden dort statt, wo Menschen, die sich lautstark dem Wandel "widersetzen", und dann an Bord gebracht werden. Diese Menschen sind der Schlüssel zu einer Veränderungsinitiative: Sie tragen dazu bei, die Qualität der Veränderung zu verbessern und die Akzeptanz dessen zu erhöhen, was Sie einführen. Es nicht als solches zu sehen, bedeutet, Machtspiele zu schaffen, wo keine notwendig sind.

Abneigung gegen die Auswirkungen auf Einzelpersonen

Wenn Menschen auf der zweiten Ebene Widerstand zeigen, weil sie über die Auswirkungen auf ihr Leben besorgt sind, stoßen wir auf ein ganz anderes Problem. Wir müssen verstehen, wie sich die Veränderung auf ihren Status in der Organisation, ihr Privatleben oder ihren Komfort auswirkt, um die Transformation für diese Person zu erleichtern. Aber hier ist unsere Rolle eine unterstützende. Und wir müssen unsere Grenzen verstehen: Wenn eine Mitarbeiterin ihren Job verliert, ist der emotionale Widerstand ganz normal.

Wir können große Hilfe leisten, z.B. mit einer Auffanggesellschaft oder einer Umschulung, aber WIR können wenig tun. Es sind die betroffenen Mitarbeiter, die die meiste Arbeit leisten müssen, um ihre Frustration zu überwinden und die neue Situation zu akzeptieren. Wir können Einfühlungsvermögen zeigen, Hilfe anbieten, aber wir können vielleicht nicht immer vermeiden, dass sich der Widerstand in der dritten Ebene bewegt: Sie vertrauen oder mögen uns nicht.

3. Ich vertraue Dir nicht

Als Führungskraft sind Sie vielleicht auf Situationen gestoßen, in denen die Menschen Sie nicht mögen: wegen der Art und Weise, wie Sie sie leiten, oder wegen Entscheidungen, die Sie getroffen haben (oder ihnen mitteilen mussten). In diesem Sprichwort steckt viel Wahrheit: " Vertrauen braucht Jahre, um es aufzubauen, Sekunden, um es zu zerstören, und ewig, um es zu reparieren.". Wenn Sie sich in dieser Situation befinden, haben Sie vielleicht das Gefühl, dass Sie eine riesige Mauer überwinden müssen, und es scheint, dass wir viel Arbeit darauf verwenden müssen, diesen Widerstand zu brechen. Ich denke, dass diese Arbeit notwendig ist, aber eher auf einer persönlichen Ebene.

Vertrauen braucht Jahre, um es aufzubauen, Sekunden, um es zu zerstören, und ewig, um es zu reparieren

Sehr oft spiegeln Sie die Gefühle, die Ihnen begegnen, wider. Diese Situation erfordert also eine Neubewertung der Art und Weise, wie Sie mit den Personen arbeiten, wie Sie auf sie zugehen und welche verborgenen Annahmen Sie über sie haben:

  • Was tun SIE, um Vertrauen zu schaffen?
  • Sind Sie immer aufrichtig?
  • Zeigen Sie Vertrauen in diese Person?
  • Und sind Sie wirklich bereit und gewillt, an der Beziehung zu arbeiten?

Die Überwindung von Widerständen der 3. Ebene ist sehr schwierig. Und sehr oft sind nur drastische Lösungen möglich. Aber selbst dann sollte Ihre Frage sein: Was kann ich daraus lernen? Was kann ich tun, um den Mangel an Vertrauen in die Zukunft zu verringern?

Widerstand als Chance begreifen

Wenn Widerstand sichtbar wird, ist das eine Chance. Passiver Widerstand oder versteckte Opposition sind fast unmöglich zu behandeln, da es kein Gegenüber gibt, mit dem man debattieren und argumentieren kann. Begrüßen Sie jede Kritik an Ihren Ideen, begrüßen Sie die Offenheit der Kritik und sehen Sie die Möglichkeiten, die der Widerstand für Sie als Person und Organisation bietet: Er wird Ihnen helfen, die Veränderung effektiver, geschätzter und willkommener zu machen.

Und es wird Sie dabei unterstützen, eine bessere Führungspersönlichkeit in einer sich ständig verändernden Welt zu werden!