Widerstand gegen den Wandel – eine Anpassung des Modells von Rick Maurer

Widerstand ist ein zentrales Thema im Change Management / Veränderungsmanagement. Einmal sagte ein Kunde zu uns: „Ich habe Sie engagiert, um zu lernen, wie man den Widerstand anderer überwindet“. Aber wissen Sie was? Ich glaube, da hat er sich eine große Chance entgehen lassen. Für mich ist Widerstand nicht per se etwas, das es zu zerstören oder umzudrehen gilt. Es ist viel mehr: Es sind die Stakeholder, die einem ein Feedback auf die Transformation geben. Und Ihre erste Aufgabe ist es, zuzuhören und zu verstehen, was das bedeutet.

Die 3 Ebenen des Widerstandes 

Rick Maurer hat ein großartiges Modell entwickelt, um die drei Ebenen des Widerstands zu erklären:

1. Ebene: Ich verstehe es nicht.

2. Ebene: Ich mag es nicht nicht.

3. Ebene: Ich vertraue Dir nicht.

Das zeigt schon, dass jede Ebene eine andere Herangehensweise erfordert, aber auch, dass nicht jeder Widerstand überwunden werden muss.

1. Verständnis schaffen

Unserer Erfahrung nach wehren sich viele Menschen gegen Veränderungen, weil sie nicht ausreichend informiert sind. Würden Sie nicht gerne mehr über eine Idee hören, bevor Sie ihr blind folgen? Sowohl im geschäftlichen als auch im privaten Umfeld wollen wir, dass die Menschen selbstständig denken. Wir wollen, dass sie sich aktiv für die Veränderung entscheiden, die wir planen. Widerstand auf der ersten Ebene (Ich verstehe das nicht) ist ganz natürlich und sollte begrüßt werden.

Sehr oft unterschätzen wir den Aufwand und die Zeit, die es braucht, um den Widerstand auf der ersten Ebene abzubauen. Wir würden von unseren Kunden hören: "Das habe ich doch schon gesagt". Aber Sagen ist nicht Verstehen! Jeder hat andere Fragen, andere Punkte, die angesprochen werden müssen. Und in der heutigen Zeit der Informationsüberflutung ist es nicht immer einfach, die Aufmerksamkeit der Mitarbeitenden zu gewinnen. Die Geschichte nur einmal zu erzählen, garantiert also nicht, dass alle die Botschaft gehört, geschweige denn verstanden haben.

2. Unterschiede in der Abneigung gegen Veränderungen

Aber was ist mit dem "Es gefällt mir nicht"? Das zeigt doch, dass die Menschen nicht offen für Veränderungen sind, oder? Es zeigt ihre mangelnde Flexibilität, nicht wahr? Während viele Manager vielleicht denken, dass wir den Menschen helfen müssen, Veränderungen zu mögen, denke ich, dass wir unterscheiden müssen (und das Modell von Rick Maurer erweitern): Es gibt Widerstand auf der zweiten Ebene, der auf konstruktiver Kritik basiert, und Widerstand auf der dritten Ebene, der auf Unsicherheit und persönlichem Verlust basiert.

Konstruktive Kritik akzeptieren

Diejenigen, die nicht mit der geplanten Umstellung einverstanden sind, haben möglicherweise einige sehr berechtigte Kritikpunkte: Ihre Mitarbeiter haben vielleicht noch nicht die richtigen Fähigkeiten, der Prozess wird die Arbeitsbelastung für die meisten erhöhen, der Infrastruktur fehlen einige Schlüsselelemente, etc. Im Wesentlichen weisen sie auf Punkte hin, die noch nicht bedacht wurden, oder auf Aspekte, die Sie vielleicht unterschätzt haben.

Es gibt viel zu lernen. Die besten Veränderungen finden dort statt, wo Menschen, die sich lautstark gegen Veränderungen "wehren", an Bord geholt werden. Diese Menschen sind der Schlüssel zu einer Veränderungsinitiative: Sie tragen dazu bei, die Qualität der Veränderung zu verbessern und die Akzeptanz für das, was Sie einführen, zu erhöhen. Sie nicht als solche zu sehen, bedeutet, Machtspiele zu schaffen, wo keine nötig sind.

Abneigung gegen die Auswirkungen auf Einzelpersonen

Wenn Menschen auf der zweiten Ebene Widerstand zeigen, weil sie sich um die Auswirkungen auf ihr Leben sorgen, stehen wir vor einem ganz anderen Problem. Wir müssen verstehen, wie sich die Veränderung auf ihren Status in der Organisation, ihr Privatleben oder ihren Komfort auswirkt, um die Transformation für diese Person zu erleichtern. Aber hier ist unsere Rolle eine unterstützende. Und wir müssen unsere Grenzen kennen: Wenn eine Mitarbeiterin ihren Job verliert, ist emotionaler Widerstand ganz normal.

Wir können viel helfen, zum Beispiel mit einer Auffanggesellschaft oder einer Umschulung, aber WIR können wenig tun. Die betroffene Belegschaft muss die meiste Arbeit leisten, um ihre Frustration zu überwinden und die neue Situation zu akzeptieren. Wir können Einfühlungsvermögen zeigen, Hilfe anbieten, aber wir können vielleicht nicht immer verhindern, dass sich der Widerstand auf die dritte Ebene verlagert: Sie vertrauen uns nicht oder mögen uns nicht.

3. Ich vertraue Dir nicht

Als Führungskraft haben Sie vielleicht schon Situationen erlebt, in denen Menschen Sie nicht mochten: wegen der Art und Weise, wie Sie sie geführt haben, oder wegen der Entscheidungen, die Sie getroffen haben (oder ihnen mitteilen mussten). In dem Sprichwort "Vertrauen braucht Jahre, um aufgebaut zu werden, Sekunden, um zerstört zu werden, und Ewigkeiten, um wiederhergestellt zu werden" steckt viel Wahrheit. Wenn Sie sich in dieser Situation befinden, haben Sie vielleicht das Gefühl, dass Sie eine riesige Mauer überwinden müssen, und es scheint, dass wir viel Arbeit aufwenden müssen, um diesen Widerstand zu brechen. Ich denke, dass diese Arbeit notwendig ist, aber eher auf einer persönlichen Ebene.

Sehr oft spiegeln Sie die Gefühle wider, die Sie erleben. Diese Situation erfordert also eine Neubewertung der Art und Weise, wie Sie mit den Menschen arbeiten, wie Sie auf sie zugehen und welche verborgenen Annahmen Sie über sie haben:

• Was tun SIE, um Vertrauen aufzubauen?
• Sind Sie immer ehrlich?
• Trauen Sie der Person etwas zu?
• Und sind Sie wirklich bereit und willens, an der Beziehung zu arbeiten?

Widerstände der 3. Ebene sind sehr schwer zu überwinden. Und sehr oft sind nur drastische Lösungen möglich. Aber auch dann sollte Ihre Frage lauten: Was kann ich daraus lernen? Was kann ich tun, um den Mangel an Vertrauen in die Zukunft zu verringern?

Widerstand als Chance begreifen

Wenn Widerstand sichtbar wird, ist das eine Chance. Passiver Widerstand oder versteckte Opposition ist fast unmöglich zu bearbeiten, da es kein Gegenüber gibt, mit dem man diskutieren und argumentieren kann. Begrüßen Sie jede Kritik an Ihren Ideen, begrüßen Sie die Offenheit der Kritik und sehen Sie die Chancen, die Widerstand für Sie als Person und als Organisation bietet: Er wird Ihnen helfen, Veränderungen effektiver, geschätzter und willkommener zu machen.

Und es wird Ihnen helfen, eine bessere Führungskraft in einer sich ständig verändernden Welt zu werden!

Wollen Sie mehr über Widerstände erfahren? Dann sehen Sie sich unser Planspiel WallBreakers an.